ДайджестГоловний сайт
ДайджестГоловний сайт

МЕНТАЛЬНИЙ СТАН | II квартал 2025

Огляд на основі звернень до фахівців сервісу психологічної підтримки Wellbeing Company.
Протягом квітня - липня 2025 року Wellbeing Company зафіксувала помітне ускладнення емоційного фону в українських командах. Ці сигнали чітко вказують, де саме в системі починають з’являтися слабкі місця — і що варто зробити керівництву, щоб уникнути критичних збоїв. Нижче — ключових тренди ментального стану людського капіталу з практичними порадами для CEO та HR-директорів, які прагнуть зберегти продуктивність команд і довіру людей.
🟢 ПОПЕРЕДУ — ТОЧКА БІФУРКАЦІЇ: У ЖОВТНІ ОЧІКУЄТЬСЯ ПІК ЕМОЦІЙНОГО ВИСНАЖЕННЯ
Вже зараз ми бачимо чіткі симптоми, які сигналізують про майбутню кризу: зниження мотивації, емоційне вигорання, редукція особистих досягнень, психосоматика. Люди більше не помічають, що ігнорують базові потреби — сон, харчування, відпочинок. Вони продовжують працювати на межі, втрачаючи зв’язок із власним тілом і межами ресурсу.Те, що зараз виглядає як втома, у жовтні може перерости у хвилю масового вигоряння людей у командах, і як наслідок раптових звільнень.
Можливі шляхи реагування
● Не чекати осені. Вже сьогодні планувати «психологічний буфер»: передивитись інтенсивність навантаження на людський ресурс, запускати внутрішні формати підтримки та командного відновлення.● Створювати механізми раннього реагування — точкові інтервенції можуть врятувати всю систему.
🟢 МОРАЛЬНА ГІБЕРНАЦІЯ 
Стан внутрішнього конфлікту, в якому люди "заморожують" частину себе, аби не торкатись болючих тем (війна, мова, виїзди, сімейні рішення). Цей механізм тимчасово зберігає стійкість, але у тривалій перспективі виснажує.
Можливі шляхи реагування: Створювати безпечні формати для розмов (індивідуальні та групові сесії, круглі столи, анонімні канали зворотного зв’язку).Визнавати право людей на складні теми без тиску "правильності".
🟢 ПСЕВДОСТІЙКІСТЬ ЯК ЗАХИСНА МАСКА
Після років війни українці опинилися у стані колективного емоційного замороження. Замість того щоб дозволити собі визнати втому й емоційне виснаження, підсвідомо формують ілюзію стійкості — «ми вже звикли», «ми сильні». Така стратегія допомагає виживати у щоденній реальності, але водночас блокує проживання справжніх емоцій і виснажує внутрішній ресурс. Під бронею псевдостійкості накопичується емоційний тягар, який згодом проривається — у формі апатії, дратівливості, кризових станів або навіть розладу звичних соціальних ролей.Ігнорування виснаження працівників призводить до різкого зниження залученості, втрати ініціативи, зростання плинності кадрів та неочікуваних "емоційних зривів" навіть серед ключових гравців.
Можливі шляхи реагування:
● Не стимулювати форсовану "стійкість" — визнавати, що втома є нормальною реакцією на ненормальні обставини.● Створювати середовища, де безпечно говорити про втому, розгубленість і потребу в підтримці.● Формула: визнання стану → м’яка підтримка → прості інструменти самоорганізації (наприклад, короткі ментальні паузи, гнучкий графік, доступ до консультацій).
🟢 ПСИХІАТРИЧНІ ДІАГНОЗИ: НОВА ВІДКРИТІСТЬ І ВИКЛИКИ 
Наразі зростає кількість звернень на гарячу лінію психологічної підтримки від людей із вже поставленими психіатричними діагнозами. Це свідчить про зростання довіри та відкритості, але водночас вимагає підготовленої, чутливої системи реагування з боку роботодавця.Важливо усвідомлювати, що працівники з психіатричними діагнозами часто мають обмежений внутрішній ресурс для саморегуляції. Вони потребують не поблажок, а чіткого середовища, яке підтримує, знижує тиск і не посилює навантаження.Компанії, які мають готові механізми підтримки, виграють у трьох напрямах:
● зменшують ризики вигорання і конфліктів,● підвищують лояльність і довіру в команді,● мінімізують правові та репутаційні ризики.
Можливі шляхи реагування: Перевірити, чи в політиках компанії є пункти про інклюзивну взаємодію з працівниками з психічними розладами — кризові протоколи, правила конфіденційності та механізми супроводу (адаптація, доступ до психолога, менторство).Якщо таких положень немає — можна ініціювати їх розробку разом із юристами або партнерами з ментального здоров’я. Це допоможе не лише підтримати працівників, а й зменшити ризики для бізнесу.

🟢 ЗРОСТАННЯ ПСИХОСОМАТИЧНИХ ЗАХВОРЮВАНЬ
Зростаюче емоційне та фізичне виснаження серед працівників призводить до різкого збільшення кількості скарг на тілесні симптоми, які поступово переходять у хронічні захворювання. Ресурси для відновлення в багатьох людей практично вичерпані, що створює додаткове навантаження, як на самих співробітників, так і на команди загалом.
Чому це важливо: Стан здоров’я працівників безпосередньо впливає на продуктивність, якість виконання завдань та фінансові показники компанії. Зростання кількості лікарняних, пов’язаних із психосоматичними розладами, збільшує витрати бізнесу та створює ризики для стабільності команди.
Можливі шляхи реагування:
● Запровадити практики психосоціальної підтримки, які допомагають знизити рівень стресу та стабілізувати стан співробітників, зокрема короткі вправи на дихання та усвідомлення тілесних відчуттів.● Організувати навчання для команд із базових технік «психотерапії малих втручань», що дозволяють своєчасно зменшувати вплив гострого стресу.● Формувати відкриту культуру обговорення психологічного та фізичного стану, де співробітники можуть без остраху повідомляти про проблеми та отримувати підтримку.

🟢 РУЙНУВАННЯ СТОСУНКІВ
Зростаючий рівень стресу, невизначеність і втрати призводять до збільшення кількості розлучень та конфліктів у сім’ях і парах. Відсутність стабільної підтримки з боку близьких посилює відчуття ізоляції серед працівників, що безпосередньо впливає на їхню здатність залишатися залученими та продуктивними. Чому це важливо: Співробітники, які не мають надійного кола підтримки, швидше втрачають ресурсність, стають схильними до емоційного вигорання та депресивних станів. Це підвищує ризики для бізнесу, пов’язані з плинністю кадрів і зниженням ефективності команд.
Можливі шляхи реагування:
● Інформувати працівників про наявні в компанії сервіси кризової підтримки, такі як програми допомоги співробітникам або спеціалізовані лінії.● Розглянути можливість для сімейних чи парних звернень, а також звернень від членів родини, щоб посилити підтримку не лише працівника, а й його близьких.● Провести навчання для керівників щодо розпізнавання ознак кризового стану серед працівників і надання первинної підтримки.

🟢 БРАК ЧУТЛИВОСТІ ДО МЕНТАЛЬНОГО Й ФІЗИЧНОГО СТАНУ СПІВРОБІТНИКІВ ПІСЛЯ ОБСТРІЛІВ
Працівники, які пережили нічні обстріли, часто повертаються до роботи в стані крайнього виснаження. Проте керівництво й члени команди нерідко ігнорують їхній фізичний і психоемоційний стан, очікуючи від команди швидкого відновлення продуктивності з початком робочого дня. У багатьох компаніях досі відсутня культура, де природним є запитати колегу «Як ти зараз?» або запропонувати час для відновлення.
Чому це критично для бізнесу? Ігнорування потреби у відпочинку після стресових подій різко підвищує ризики хронічного виснаження, психосоматичних захворювань, зростання лікарняних та внаслідок плинності кадрів.Відсутність емпатії підриває довіру працівників до роботодавця, що особливо небезпечно для компаній, які прагнуть зберегти ключових спеціалістів.Організації, які нехтують підтримкою співробітників у кризові моменти, втрачають свою конкурентну перевагу на ринку праці, де цінуються сталість і турбота про людей.
Можливі шляхи реагування:
● Запровадити системні перевірки стану співробітників після кризових подій, зокрема через короткі анонімні опитування чи індивідуальні розмови.● Переглянути плани та дедлайни, адаптуючи їх до реального стану працівників після травматичних подій.● Формувати культуру, у якій турбота про фізичне й психоемоційне здоров’я визнається частиною бізнес-стратегії.● Навчати керівників різних рівнів, як делікатно підтримувати працівників і надавати можливість для відпочинку без формування почуття провини.● Пояснювати лідерам, що реакція на стрес може бути відкладеною, і важливо забезпечити підтримку в перші кілька днів після травматичних подій.● Організувати освітні сесії для команд: як визначати, коли колега потребує допомоги, і як коректно запропонувати підтримку.

🟢 НЕРЕАЛІСТИЧНІ ВИМОГИ ДО СЕБЕ
Дефіцит кадрів і постійне зростання навантаження змушують співробітників брати на себе обсяг завдань, що перевищує їхні фізичні та емоційні можливості. Водночас у багатьох професіях посилюється конкуренція з боку технологій: часткове заміщення функцій працівників штучним інтелектом підживлює страх втратити роботу. Ці фактори провокують прагнення довести власну «невразливість», через що люди підвищують вимоги до себе, намагаючись демонструвати нереалістичний рівень стійкості й ефективності. Така динаміка дедалі частіше призводить до хронічного перенавантаження.
Чому це важливо: Стан тривалого перенапруження провокує розвиток нав’язливих деструктивних думок, апатії, втрати здатності виконувати не лише робочі завдання, а й базові соціальні функції. Це, у свою чергу, збільшує кількість звільнень, а в окремих випадках — призводить до суїцидальних настроїв.
Можливі шляхи реагування:
● Переглянути KPI й оцінити їхню відповідність поточним можливостям співробітників.● Формувати у компанії середовище, де співробітники відчувають право на відпочинок і турботу про власний стан без остраху бути звинуваченими у недостатній відданості роботі.● Готувати керівників різних рівнів: роз’яснювати, що емоційно виснажені команди становлять серйозний ризик для стійкості бізнесу й можуть звести нанівець будь-які стратегії зростання.

🟢 ПОТРЕБА У БАЗОВИХ НАВИЧКАХ КРИЗОВОЇ ПІДТРИМКИ СЕРЕД ФАХІВЦІВ, ЯКІ ПРАЦЮЮТЬ ІЗ ЛЮДЬМИ
Працівники сервісних сфер — лікарі, аптекарі, вчителі, оператори асистансу, консультанти — щодня взаємодіють із людьми, які перебувають у кризовому стані. Зростаюча тривожність і поширеність травматичних подій призводять до того, що час спілкування зі співробітниками цих сфер значно збільшується: люди використовують навіть короткі розмови з працівниками сфери послуг для емоційного розвантаження. Це підвищує психологічне навантаження на тих, хто має надавати сервіс, і загрожує їхньому власному емоційному вигоранню.
Чому це важливо: Без належних навичок самозбереження і базових технік кризової підтримки фахівці, які працюють у системі «людина — людина», стають вразливими до хронічного стресу, що призводить до скорочення їхньої професійної ефективності та підвищує ризики кадрових втрат у критичних сферах.
Можливі шляхи реагування:
● Організувати навчання з основ «психотерапії малих втручань», що дозволяє допомогти людині у крихкому стані через прості методи стабілізації — роботу з тілесними відчуттями, перевірку рефлексів, спостереження за реакціями.● Впроваджувати програми психоедукації для співробітників сервісних напрямів, щоб вони вміли визначати власні межі, знали, що можна і не варто говорити в кризових ситуаціях, і могли підтримувати себе та інших.● Навчати керівників навичок розвантаження команд, щоб мінімізувати накопичення стресу серед фахівців, які постійно працюють із людьми у стані сильних емоційних переживань.

🟢 НАПРУГА НАВКОЛО ТЕМИ БРОНЮВАННЯ
Зберігається напруга навколо теми бронювання. Співробітники, яких не включили до списку заброньованих, ображаються на роботодавців, і навіть розглядають звільнення «у відповідь». Хоча активність запитів щодо ТЦК поступово знижується, емоційна напруга в колективах лишається високою.
Можливі шляхи реагування:● Надавати можливість звертатись за юридичною підтримкою військовозобов’язаним.● Прозора комунікація щодо можливостей компанії по бронюванню — ключ до зниження образ, чуток і тривоги.

🟢 РУЙНУВАННЯ СТОСУНКІВ
Зростаючий рівень стресу, невизначеність і втрати призводять до збільшення кількості розлучень та конфліктів у сім’ях і парах. Відсутність стабільної підтримки з боку близьких посилює відчуття ізоляції серед працівників, що безпосередньо впливає на їхню здатність залишатися залученими та продуктивними.
Чому це важливо: Співробітники, які не мають надійного кола підтримки, швидше втрачають ресурсність, стають схильними до емоційного вигорання та депресивних станів. Це підвищує ризики для бізнесу, пов’язані з плинністю кадрів і зниженням ефективності команд.
Можливі шляхи реагування:
● Інформувати працівників про наявні в компанії сервіси кризової підтримки, такі як програми допомоги співробітникам або спеціалізовані лінії.● Розглянути можливість для сімейних чи парних звернень, а також звернень від членів родини, щоб посилити підтримку не лише працівника, а й його близьких.● Провести навчання для керівників щодо розпізнавання ознак кризового стану серед працівників і надання первинної підтримки.
🟢 ПРОБЛЕМИ В ДІТЕЙ МИТТЄВО ВИВОДЯТЬ БАТЬКІВ З РОБОЧОГО РИТМУ
У квітні та травні кількість звернень, пов’язаних із ментальними труднощами у дітей, зросла вдвічі. У фокусі — тривожність навіть у дошкільнят, суїцидальні думки у підлітків, психосоматичні симптоми та конфлікти між дорослими дітьми й батьками. Для співробітників, які є батьками, це миттєвий тригер дестабілізації: коли дитина в кризі — робота відходить на другий план.
Можливі шляхи реагування:
● Поширити пакет підтримки: забезпечити співробітникам доступ до консультацій не лише для себе, а й для своїх дітей.● Додати гнучкість у графіку для батьків у кризових ситуаціях.● Інвестувати в сімейний добробут та психоедукацію батьків — це пряма інвестиція в стабільність ваших команд.
ВИСНОВОК: ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ - КАПІТАЛ, ЩО ПЕРЕВАЖУЄ ВСІ ІНШІ.
Багато керівників сьогодні зосереджені на антикризовому управлінні та оперативному забезпеченні життєздатності бізнесу. Проте без стійких і мотивованих працівників жодна стратегія розвитку не буде реалізована. Важливо— забезпечувати системну підтримку команд, впроваджувати практики, що допомагають співробітникам відновлювати ресурси, та доносити до керівництва розуміння того, що саме люди є основою довгострокової стабільності компанії навіть у найскладніших умовах.У період найбільших змін особливо важливо пояснити СЕО необхідність турботи про людей в HR-функції, адже саме HR підтримують співробітників і створюють середовище, яке дозволяє команді залишатися ефективною та згуртованою.

+38 095 271 07 25+38 050 331 60 46 (WhatsApp, Telegram, Viber)

noisiv.gniebllew%40radnob.anoisiv.gniebllew%40ayaksvalpop.o

Wellbeing Company 2019-2025
All rights Reserved


+38 095 271 07 25+38 050 331 60 46 (WhatsApp, Telegram, Viber)

noisiv.gniebllew%40radnob.anoisiv.gniebllew%40ayaksvalpop.o

Wellbeing Company 2019-2025
All rights Reserved