ДайджестГоловний сайт
ДайджестГоловний сайт

🧭ТРЕНДИ У СФЕРІ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ | II квартал 2025 року

В УКРАЇНІ:
У четвертий рік повномасштабної війни фокус на добробуті команд перестає бути перевагою — і стає необхідністю, визначаючи, наскільки команда здатна адаптуватися, утримати продуктивність і зберігати лояльність.
У цьому огляді — ключові тренди другого кварталу 2025 року у сфері людського капіталу на базі запитів до Сервісу ментальної підтримки Wellbeing Company
🟢АСИМЕТРІЯ ПРІОРИТЕТІВ МІЖ HR ФУНКЦІЄЮ ТА CEO: ОДНА СИСТЕМА — РІЗНІ ГОРИЗОНТИ
У травні чітко проявилась асиметрія пріоритетів між HR функцією та CEO. HR-директори зосереджені на збереженні команд, підтримці емоційної стійкості та довгостроковому розвитку людського капіталу. CEO ж — на виживанні бізнесу, оптимізації витрат і досягненні фінансових показників. Така розбіжність фокусів створює внутрішню напругу, знижує довіру в командах і демотивує середню ланку управління.“Раніше керівники були стабілізуючою фігурою. Сьогодні багато з них самі перебувають у стані дезорієнтації,” — з кейсів травня.
Можливі шляхи реагування:
● Синхронізувати управлінські стратегії через спільну систему показників. ● Інтегрувати wellbeing-метрики у загальний управлінський dashboard — поряд із фінансовими KPI. Утримання талантів, звернення до сервісів підтримки, динаміка психологічного ресурсу — це не лише індикатори настроїв, а й сигнали про стабільність бізнесу.
🟢НОВА ВАГА МЕДИЧНОГО СТРАХУВАННЯ І ПСИХОЛОГІЧНИХ СЕРВІСІВ
У 2025 році доступ до сервісів психологічної підтримки, психіатричної допомоги та медичного страхування став для працівників одним із ключових факторів утримання в компанії — навіть у випадку не найвищої зарплати. Саме відчуття захищеності, можливість подбати про ментальне здоров’я та стабільність у кризових ситуаціях дедалі частіше переважують фінансову мотивацію. Це — новий важіль лояльності, який компанії використовують для збереження команд.
Нещодавно на Global EA Summit у Стамбулі були оприлюднені показові дані:навіть у країнах без війни чи системних криз, коли працівники обирають між підвищенням зарплати на 10% і постійною ментальною підтримкою — більшість обирає підтримку. В Україні цей показник утричі вищий. Це свідчить про критичну потребу людей у психологічній підтримці як основі емоційної витривалості в умовах війни, невизначеності та щоденного стресу.
Можливі шляхи реагування:Розглянути соціальний пакет не як «додаток», а як елемент кадрової стратегії. Інвестувати у доступ до психологів, страхування здоров’я та підтримку у кризових ситуаціях. У нестабільні часи саме ці речі стають для працівників тим, що формує відчуття безпеки, належності та довіри до роботодавця. 🟢ВЕТЕРАНИ ПОВЕРТАЮТЬСЯ — АЛЕ ПРАГНУТЬ ІНШИХ УМОВ
Компанії дедалі частіше стикаються з викликами адаптації ветеранів після повернення з війни. Багато хто не готовий чи не має більше спроможності повертатись до фізично важких або нестабільних умов (нічні зміни, гучне виробництво), не приймає низьку оплату чи відсутність обіцяної підтримки. Додатково посилює ситуацію те, що в колективах бракує безпечного простору для «ветеран-ветеран» взаємодії, а керівництво часто не має чіткої стратегії взаємодії з цією групою.
Можливі шляхи реагування:Формувати ветеранські спільноти всередині компанії — підтримка «рівний — рівному» значно підвищує адаптацію.● Пропонувати активні ролі: тренінги, менторство, інструктажі з першої допомоги — ветерани хочуть бути корисними.● Уникати «мовчазного розчарування» — якщо обіцянки відкладаються, пояснюйте ситуацію прозоро.● Залучати родини військових до програм підтримки — це підсилює ефект інтеграції.● Варто враховувати той факт, що багато ветеранів вірять, що заслуговують на рівень оплати праці не нижчий, ніж той, який вони отримували під час служби на фронті.
🟢ПРАВОВА НЕВИЗНАЧЕНІСТЬ ЯК РИЗИК ДЛЯ СТАБІЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
У другому кварталі 2025 року фахівці Wellbeing Company зафіксували зростання юридичних запитів від працівників. Найбільше звернень стосується військового права (бронювання, оновлення даних, захисту прав ветеранів), однак зростає також кількість запитів у сферах сімейного, спадкового права та взаємодії з виконавчою службою.Часто працівники відкладають вирішення цих питань через втому або емоційне виснаження — аж до моменту, коли ситуація загострюється. Це не лише підвищує рівень тривожності, а й впливає на працездатність, концентрацію та залученість у роботу.
Чому це важливо для бізнесу?Невирішені юридичні проблеми стають джерелом хронічного стресу.Вони можуть призводити до фінансових втрат, судових справ і відволікання працівників від роботи.
Можливі шляхи реагування:● Запровадити юридичну підтримку не лише у військових, а й у життєвих сферах: сім’я, спадщина, взаємодія з банками.● Інформувати працівників про доступні сервіси та заохочувати звертатися до юристів превентивно.● Наголошувати, що своєчасне вирішення правових питань — це частина турботи про власну стійкість.
Юридичний супровід перестає бути «додатковою опцією» — він стає базовим елементом стабільності, який допомагає командам залишатися в ресурсі навіть у складних життєвих обставинах.

🟢ШІ ЯК ЧАСТИНА ПСИХОЛОГІЧНОГО ЛАНДШАФТУ
Все більше працівників звертаються до чат-ботів або генеративного ШІ перед тим, як звернутися до живого спеціаліста. Це нова реальність, яка вже впливає на те, як люди формують уявлення про психологічну підтримку. З одного боку, ШІ може бути корисним — як джерело швидкої інформації чи способу «виговоритися». Але з іншого — він не здатен замінити глибоку емпатію, довіру та професійне супроводження, які є критично важливими у кризових станах.
Ризики для роботодавця:● Ілюзія допомоги: працівник може вважати, що вже "спробував усе", хоча не отримав жодної якісної підтримки;● Втрачений час: реальна проблема залишається невирішеною, поки ситуація не загострюється;● Хибні висновки: працівник може зробити самодіагноз або інтерпретувати рекомендації ШІ як фахову пораду, що призводить до невдалих дій або погіршення стану
Можливі шляхи реагування:Проводити освітню комунікацію для колективу: де і коли ШІ може бути помічником, а коли — небезпечним замінником.Підтверджувати авторитет і унікальність людських терапевтів як носіїв глибокого впливу на психіку.
🟢РИНОК МЕНТАЛЬНОГО ЗДОРОВ’Я ПЕРЕПОВНЕНИЙ НОВАЧКАМИ — ЧАС ВІДРІЗНЯТИ ФАХІВЦЯ ВІД АМАТОРА
На фоні високого попиту на психологічну підтримку ринок почав стрімко насичуватись фахівцями-початківцями. Все частіше трапляються випадки, коли на сервісах ментальної підтримки працюють люди, які лише розпочали навчання або пройшли короткі онлайн-курси. Попри відсутність повноцінної професійної підготовки, вони вже позиціонують себе як практикуючі психологи. Консультації з такими «фахівцями» нерідко завдають шкоди замість користі — від легкої емоційної дезорієнтації до повторної травматизації клієнтів, які перебувають у вразливому стані.Компанія, яка направляє працівників до непрофесійних фахівців, ризикує не лише втратити довіру, а й поглибити проблеми у команді. Некваліфікована допомога — це репутаційний і людський ризик.
Можливі шляхи реагування:● Співпрацювати з перевіреними сервісами, де фахівці проходять сертифікацію, клінічний супровід і мають досвід роботи у кризових умовах.● Оцінювати не лише доступність, а й якість — у сфері ментального здоров’я це принципово.● Обирати сервіси, які несуть відповідальність за якість. — як-от Wellbeing Company, де працюють фахові психологи, супервізори, психіатри та медіатори, які щодня працюють із кейсами війни, вигорання, сімейних криз і втрат.
Ваш провайдер — Wellbeing Company — впровадив семирівневу систему перевірки спеціалістів перед допуском до роботи з клієнтами.П’ять із них стосуються фахової підготовки, досвіду та відповідності професійним стандартам. Ще два рівні — перевірка на цінності, емпатію та здатність працювати в корпоративному середовищі.Такий підхід дозволяє гарантувати безпечну, якісну та етично відповідальну психологічну підтримку.У часи підвищеної вразливості працівників — головне не просто «дати підтримку», а забезпечити її якісно.

ДОСЛІДЖЕННЯ GRADUS RESEARCH (ЧЕРВЕНЬ 2025):
�� Вигорання — не індивідуальна проблема, а системний бізнес-ризик. 62% працівників відчувають емоційне виснаження, що прямо впливає на продуктивність, утримання персоналу та якість управлінських рішень.
�� Турбота про психічне здоров’я — фактор виживання компанії, а не «бонус». Компанії, що активно впроваджують програми підтримки (ментальне здоров’я, емоційна стійкість, внутрішні EAP-сервіси), демонструють кращі результати утримання й залучення працівників.
�� Лідерство потребує емоційної грамотності та здатності до співпереживання. Сучасний керівник має не лише контролювати, а й створювати психологічно безпечне середовище. Це стає основою довіри, лояльності та продуктивності.
�� Робоча гнучкість — норма, а не пільга. Компанії, які дозволяють гнучкий графік, дистанційку або змішану модель роботи, є більш привабливими для фахівців і демонструють менше вигорання серед персоналу.
�� HR стає стратегічною функцією. Відділ кадрів більше не просто про найм і адаптацію. HR — це антикризовий центр, що відповідає за стійкість, трансформацію ролей, корпоративну культуру та емоційний клімат.
�� Попит на аналітику добробуту та настроїв у команді зростає. Бізнес вчиться вимірювати «м’які показники»: рівень залученості, настрої, вигорання, психологічну безпеку. Компанії використовують регулярні опитування, ІТ-рішення та зовнішні аудитори настроїв.

В СВІТІ:
ТРЕНДИ З GLOBAL EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS SUMMIT, СТАМБУЛ 2025
Під час Global EAP Summit 2025 у Стамбулі було представлено низку досліджень і кейсів, що показують трансформацію підходів до підтримки працівників та управління людським капіталом. Ось основні інсайти:
🟢 Програми EAP (Employee Assistance Programs) суттєво покращують робочі результати
🔹 Рівень проблем із продуктивністю (presenteeism) знижується з 37% до 11%🔹 Відсутність на роботі (absenteeism) — з 24% до 12%🔹 Незалученість до роботи — з 16% до 11%🔹 Рівень дистресу — з 7% до 3%🔹 Незадоволення життям — з 26% до 5%
Висновок: використання EAP суттєво знижує ризики вигорання, підвищує залученість і загальний добробут.
🟢 Більшість проблем — не «про роботу», але впливають на робочі результати
🔹 Лише 4% звернень до EAP напряму стосуються роботи🔹 Проте 55% мають проблеми, що впливають на принаймні один з чотирьох робочих показників
Висновок: навіть особисті або «побутові» проблеми можуть мати суттєвий вплив на ефективність працівника. Підтримка поза роботою — це стратегія збереження продуктивності.
🟢 Культура має значення: як національні особливості впливають на ставлення до ментального здоров’я
У різних країнах ментальне здоров’я сприймається по-різному — десь його лікують молитвами, десь замовчують через страх осуду. У ряді культур традиційні або духовні підходи домінують над науковими методами, а звернення до психолога може сприйматися як прояв слабкості чи навіть небезпека для душі.
Висновок: підхід до комунікації має бути чутливим до контексту. Там, де офіційна психологічна допомога стигматизується, важливо спиратися на сильні сторони культури — наприклад, традицію спільної підтримки чи довіру до лідерів думок у спільноті.
🟢 Класична психотерапія потребує оновлення: попит на інноваційні формати підтримки
Усе більше працівників стикаються з тим, що «традиційна» психотерапія — офлайн, з фіксованим графіком — не вписується в їхню реальність. Люди відмовляються від супроводу, бо не можуть підібрати зручний час або не відчувають ефекту.Висновок: майбутнє — за цифровими платформами. Впровадження цифрових сервісів, гібридних моделі підтримки, чат-супровід — те, що дозволяє надати допомогу тоді, коли вона справді потрібна, а не «на прийомі через два тижні».
🟢 AI — не замінює людину, але змінює підходи до підтримки
У світі активно розвиваються AI-рішення, які не лікують, але допомагають фахівцям. Наприклад:🔹 AI аналізує нотатки консультантів і видає тренди;🔹 розпізнає зміни в голосі або емоціях під час сесій🔹 дає змогу створити “розумні” трекери самопочуття.
Висновок: майбутнє wellbeing-сервісів — у поєднанні AI та живої підтримки. Найефективніше працюють гібридні рішення, в яких штучний інтелект допомагає фахівцям швидше виявляти тривожні сигнали, аналізувати великі обсяги даних та персоналізувати підхід до кожного працівника. Водночас саме людина — психолог, HR або лідер команди — залишається носієм емпатії, довіри та етичного вибору. Такий симбіоз технологій і людяності дає змогу створювати системи підтримки, які не лише масштабні, а й по-справжньому ефективні.
🟢 Етика понад усе: цифрова трансформація вимагає нових стандартів захисту даних
Зі зростанням кількості цифрових wellbeing-сервісів зростають і ризики витоку конфіденційної інформації.
🔹 HR-службам важливо впевнитися, що постачальники послуг:чітко дотримуються норм захисту персональних даних (GDPR, локальні норми)🔹 отримують інформовану згоду на обробку даних;застосовують маскування чутливої інформації у звітах.
Висновок: довіра — ключова валюта у сфері ментального здоров’я. Будь-яке порушення — це репутаційний ризик не лише для постачальника, а й для HR, який цей сервіс впровадив.
🟢 Розширення спектра EAP-послуг: відповідь на нові потреби працівників і бізнесу
Сучасні Employee Assistance Programs (EAP) виходять далеко за межі лише психологічного консультування. Сформований за останні роки портфель запитів від компаній демонструє, що підтримка має бути багатовимірною:
🔹 Терапія та кризовий супровід — базовий рівень допомоги, що включає як короткострокову психологічну підтримку, так і дії в екстрених ситуаціях. 🔹 Коучинг і підтримка лідерів — допомога керівникам у роботі зі змінами, емоційним навантаженням, командною динамікою. 🔹 Юридичні та фінансові консультації — реагування на запити про аліменти, борги, спадок тощо, які часто проникають у робочий день. 🔹 Фітнес і дієтологія — підтримка фізичного здоров’я, що напряму впливає на енергію і продуктивність. 🔹 Підтримка експатів — адаптація, культурна інтеграція, подолання самотності. 🔹 Жіноче здоров’я та менопауза — визнання вікових і гендерних особливостей, які впливають на самопочуття і залученість. 🔹 Додаткові формати: підтримка нейрорізноманітних працівників, супровід під час декретних/післяпологових періодів, духовна допомога (включаючи молитву у критичних ситуаціях).Висновок: Модель EAP еволюціонує у сторону цілісної підтримки людини, яка враховує її психічний, фізичний, юридичний, культурний і навіть духовний виміри. Зараз важливо не просто обрати постачальника, а сформувати систему, яка відповідає реальним запитам працівників у конкретному контексті бізнесу.

«СУПЕРПРАЦІВНИКИ» НАСТУПАЮТЬ: ЯК ШТУЧНИЙ ІНТЕЛЕКТ РОЗКРИВАЄ ЗМІНЮЄ ПРАВИЛА ГРИ ДЛЯ КОМПАНІЙ І КОМАНД
Джош Берсін,
Майбутнє роботи вже настало — і в ньому ключову роль відіграє не штучний інтелект, а людина, яка навчилася ефективно співпрацювати з ним. У новому дослідженні “The Rise of the Superworker: Delivering on the Promise of AI”, аналітик світового рівня Джош Берсін переконливо показує: AI не замінює працівників, а підсилює їх, створюючи новий тип фахівця — суперпрацівника, здатного виконувати складні аналітичні задачі в кілька разів швидше. Це не технічна еліта, а представники найрізноманітніших професій — від бухгалтерів до HR-менеджерів — які опановують нові цифрові інструменти й змінюють підхід до роботи. Компанії, що вміють формувати такі команди, отримують значне зростання продуктивності, інноваційності та залученості персоналу. І, як показує Берсін, ключ до цього не в технологіях, а в лідерстві, культурі та HR-стратегії, яка робить AI союзником, а не загрозою.
🟢 Не скорочення, а підсиленняУ 2023–2025 роках людство пережило хвилю страхів щодо автоматизації. Багато хто боявся втратити роботу. Але дані, що наводить Берсін, свідчать про протилежне: компанії, які інтегрували AI у повсякденну діяльність, не звільнили співробітників, а допомогли їм працювати краще, швидше й гнучкіше.Термін “суперпрацівник” у цьому контексті — не фантастика і не гіпербола. Це працівник, який завдяки AI виконує більше, але без вигорання. Який приймає складні рішення, опираючись не лише на інтуїцію, а й на аналітичні підказки. І який не боїться технологій — бо знає, що вони працюють на нього.
🟢 Трансформація зсередини: що має змінити компаніяСтати компанією суперпрацівників — не означає просто купити ліцензії на ChatGPT. Це означає перебудувати підходи до ролей, оцінки результатів і корпоративної культури. Як показує дослідження, ця трансформація проходить у чотири етапи:Допомога: AI виконує дрібні задачі (пошук, розшифровка, чернетки).Підсилення: AI аналізує великі обсяги даних і допомагає ухвалювати рішення.
Заміщення задач: рутинні процеси делегуються AI повністю.Автономія: AI працює майже самостійно — з наглядом і втручанням лише у складних випадках.І на кожному етапі потрібен новий тип управління, нова стратегія навчання та нова HR-філософія. Бо головна помилка, яку зараз допускають компанії — впроваджують AI як інструмент, але забувають перебудувати команду навколо нього.
🟢HR на передовій нової епохиНа HR-фахівців покладається відповідальність не лише за адаптацію команд до нових технологій, а й за формування нової довіри до роботи. Адже штучний інтелект активує не лише можливості, а й тривоги. Хто буде потрібен на ринку через рік? Як зміниться моя роль? Чи зможу я конкурувати з алгоритмом?Сильна HR-служба має відповідати: ми не скорочуємо — ми переоснащуємо. Ми не виключаємо людину з процесу — ми робимо її сильнішою.
🟢Чому це важливо саме зараз?Бо ми стоїмо на межі ривка. Компанії, які сьогодні інвестують у створення "суперпрацівників", завтра будуть у шість разів продуктивніші за конкурентів. Це не гіпотеза — це реальні цифри з реальних кейсів, описаних у дослідженні. А ті, хто чекають “стабільності” — ризикують не встигнути за новим ритмом ринку.У цьому новому світі штучного інтелекту виграють не ті, хто впровадив наймодніші системи. А ті, хто навчили своїх людей працювати з ними — як із союзниками.
Джерело дослідження: The Rise of the Superworker: Delivering on the Promise of AI — Josh Bersin Company, 2025

ОГЛЯД ТРЕНДІВ В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ ВІД DELOITTEЦе ґрунтовний аналітичний огляд контексту, в якому сьогодні працюють люди в Україні.У відео ви знайдете:✅ де й чому посилюється тиск на працівників і бізнеси;✅ як трансформується економічне, соціальне та психологічне тло;✅ які сигнали важливо враховувати HR-фахівцям і лідерам для глибшого розуміння потреб клієнтів та команд.🎯 Багато практичних інсайтів і системного бачення — дуже рекомендуємо до перегляду за посиланням .

+38 095 271 07 25+38 050 331 60 46 (WhatsApp, Telegram, Viber)

noisiv.gniebllew%40radnob.anoisiv.gniebllew%40ayaksvalpop.o

Wellbeing Company 2019-2025
All rights Reserved


+38 095 271 07 25+38 050 331 60 46 (WhatsApp, Telegram, Viber)

noisiv.gniebllew%40radnob.anoisiv.gniebllew%40ayaksvalpop.o

Wellbeing Company 2019-2025
All rights Reserved