ДайджестГоловний сайт
ДайджестГоловний сайт

🧭ТРЕНДИ У СФЕРІ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ | IIІ квартал 2025 року

В УКРАЇНІ:
1️⃣ Тіло говорить першим: фізичні сигнали вигоряння
Все більше людей скаржаться не лише на стрес чи тривожність, а й на хронічну втому, роздратованість і «туман у голові». Часто причина не лише емоційна, а й фізіологічна — проблеми з печінкою чи щитоподібною залозою, які впливають на енергообмін, рівень гормонів і концентрацію. Дефіцит йоду, поширений в Україні через екологічні чинники, лише підсилює ці прояви.Такі стани дедалі частіше спостерігаються навіть у людей без надлишкової ваги, і непомітно впливають на роботу команд — знижують залученість, уповільнюють рішення та підвищують емоційну напругу.
Що може допомогти HR:
• Включити до wellbeing-програм базові чекапи та консультації нутриціолога / дієтолога.• Поширювати освітні матеріали про зв’язок фізичного та ментального здоров’я.• Формувати культуру турботи, де звернення до лікаря чи терапевта вважається проявом відповідальності, а не слабкості.• Використовувати короткі тести на втому (на кшталт Fatigue Test) для раннього виявлення виснаження.
2️⃣ Запит на справедливість: коли люди втрачають довіру до системи
Ключове слово сезону — справедливість. Саме вона стала головним емоційним запитом у командах — від оцінки внеску та розподілу навантаження до очікування чесності у рішеннях компаній і керівництва. У багатьох організаціях фахівці дедалі частіше говорять про відчуття несправедливості: обіцяне підвищення не відбулося, рішення не пояснено, когось помічають більше, когось — ігнорують. Для людей це сигнал, що їхню працю не бачать або не цінують — і це швидко призводить до емоційного вигорання, апатії та рішень про звільнення.NB! Психологи нагадують: потреба у справедливості — базова для всіх живих істот. Навіть мавпи відмовляються брати їжу, якщо бачать, що інша отримує більше — настільки глибоко це закладено в природі.
Що може допомогти HR:
• Мати чіткі та прозорі критерії підвищення і винагород.• Давати регулярний, пояснювальний зворотній зв’язок. • Відзначати зусилля, а не лише результати — це повертає відчуття балансу й довіри.
3️⃣ Тривожність дітей як непрямий фактор корпоративного стресу
Дитяча тривожність і надмірне залипання в гаджетах — це не дві різні проблеми, а дві сторони однієї реальності. Діти живуть у постійній напрузі війни так само, як і дорослі: вони гірше сплять, важче концентруються, емоційно “гойдаються” й шукають швидку розрядку. Гаджети в цій ситуації стають доступним способом втекти від тривоги — хоч на кілька хвилин повернути собі контроль. Але ця втеча робить дітей ще більш залежними та нервовими.Для батьків це означає життя у двох реальностях одночасно: вони працюють у стресі й паралельно мають стабілізувати дитину, відповідати на її емоційні запити й тримати власну нервову систему в тонусі. Навантаження накопичується швидко й непомітно. У роботі це проявляється падінням концентрації, зниженням стійкості, частішими лікарняними та втратою темпу команди. Для HR це важливий сигнал: стан дітей напряму впливає на продуктивність дорослих, а отже — стає фактором, який потрібно враховувати у wellbeing-стратегіях компаній.
Що може допомогти
• Сімейні wellbeing-програми та консультації для батьків;• Партнери-дитячі психологи;• Сесії з цифрової гігієни;• Гнучкі графіки й можливість працювати з дому у складні періоди;• Події без гаджетів для дітей співробітників.Компанії, які підтримують батьків, отримують більш стабільний робочий ритм і менше прихованих втрат продуктивності.
4️⃣Токсичні та нарцисичні партнери як довготривале джерело стресу
Все більше жінок звертаються по допомогу через життя з нарцисичними чи токсичними партнерами. Постійна критика, знецінення, агресія, маніпуляції, контроль — усе це формує хронічний стрес, руйнує самооцінку й виснажує нервову систему.На роботі це проявляється у вигоранні, втратах концентрації, помилках і частих лікарняних.Для бізнесу це не приватна історія, а довготривалий фактор втрати продуктивності.
Що може спрацювати
• Анонімні програми психологічної підтримки.• Навчання менеджерів розпізнавати ознаки тривалого стресу.• Культура, що підтримує особисті межі.• Партнерства з кризовими центрами та гарячими лініями.• Гнучкі умови та можливості відновлення.
5️⃣ Харчова поведінка як маркер: 80% звернень до нутриціолога — з ознаками РХП
У третьому кварталі 80% запитів до нутриціолога були пов’язані з розладами харчової поведінки.Їжа стала способом регуляції стресу: хтось перестає їсти, інші — переїдають, щоб “погасити” напругу.Причина — суміш хронічного стресу, гормональних збоїв та нестачі сну.Для компаній це означає: нестабільне харчування напряму впливає на енергію, концентрацію, продуктивність та кількість лікарняних.
Що може спрацювати
• Доступ до фахівців. Нутриціолог + психотерапевт: фізіологічні та емоційні причини змін мають вирішуватись разом.• Едукація. Вебінари, міні-лекції та матеріали про вплив стресу, сну й гормонів на апетит. Розуміння біологічних причин знімає сором і знижує опір
6️⃣ Виснаження й уникнення: друга хвиля ПТСР у реаліях корпоративної нестабільності
У командах зростає тривожність, втома та емоційне виснаження. Люди перевантажені інформацією й постійною готовністю реагувати на нові виклики, тому дедалі частіше обирають стратегію уникнення — “я подумаю про це завтра”.Паралельно посилюється страх змін: очікування скорочень, невизначеність у компаніях і на ринку праці провокують напруження, апатію та зниження залученості.Ці два процеси взаємопов’язані — уникнення стає способом психологічного виживання, коли ситуація здається неконтрольованою. Але якщо воно триває надто довго, люди втрачають здатність діяти й ініціативу.
Що може допомогти HR:
• Проведення коротких сесій про копінг-стратегії та самоусвідомлення.• Нагадування про цінність стабільних ритуалів і малих перемог.• Визнання того, що “байдужість” може бути формою самозахисту, а не ліні.• Підтримка чесного діалогу про зміни — навіть коли відповідей поки небагато.• Допомога командам зосередитись на тому, що під контролем: щоденних діях, підтримці та взаємодії.• Визнання зусиль команди під час змін — це повертає відчуття сенсу й безпеки.

7️⃣Системні юридичні виклики: джерело тривожності в командах
Через технічні помилки в державних системах (зокрема ЦНАП і реєстр “Оберіг”) багато працівників стикаються з труднощами у підтвердженні відстрочки від мобілізації. Це породжує страх, втрату контролю та відчуття несправедливості, навіть коли формально все в порядку. У командах це проявляється підвищеною тривожністю, емоційною нестабільністю та зниженням концентрації.
Що може допомогти HR:
• Залучення сервісу юридичної підтримки для консультацій працівників.• Визнання, що підвищена тривожність працівників — нормальна реакція на воєнні обставини, і потребує підтримки, а не оцінки.

8️⃣Осінь як внутрішній стрибок, а не хандра: сенси, відновлення, ритуали
Попри очікування осінньої апатії, багато команд пережили сезон як час внутрішньої акумуляції сил. Люди шукають сенси, переглядають життєві ритуали, повертаються до дисципліни сну, харчування, руху. Це не “осіння хандра”, а навпаки — період внутрішньої організації та пошуку нових опор.Для команд це означає: змістовна комунікація й невеликі ритуали турботи помножують енергію важче, ніж будь-який мотиваційний слоган.
Що може допомогти командам відновитись
• Мікропрограми відновлення (4–6 тижнів). Простий щоденний крок — здоровий сніданок, 10 хвилин руху, практика “передсну”. Це формує культуру турботи.• Воркшоп із сенсів і цілей. Коротка зустріч, де команда визначає фокус і користь своєї роботи на квартал. Це зменшує безсилля й підсилює мотивацію.• Простір для ініціатив. Невеликі покращення (“давайте робити 15-хвилинні ранкові синки” або “вирівняймо навантаження”) повертають відчуття контролю.

Ваш провайдер — Wellbeing Company — впровадив семирівневу систему перевірки спеціалістів перед допуском до роботи з клієнтами. П’ять із них стосуються фахової підготовки, досвіду та відповідності професійним стандартам. Ще два рівні — перевірка на цінності, емпатію та здатність працювати в корпоративному середовищі.Такий підхід дозволяє гарантувати безпечну, якісну та етично відповідальну психологічну підтримку. У часи підвищеної вразливості працівників — головне не просто «дати підтримку», а забезпечити її якісно.

GRADUS “UKRAINE 2035”*: КОРОТКІ ІНСАЙТИ

1. Емоційний стан і джерела опори
Українці продовжують відчувати високу гордість за країну: 45% у всіх вікових групах.Головні джерела цієї гордості:• Збройні сили — 75%• Волонтерство — 55%• IT та цифровізація — 42%• Соціальна єдність — 34%Це свідчить про те, що національна емоційна опора базується на безпеці, громадянській взаємодії та технологічній спроможності.
2. Що українці вважають найбільшими досягненнями
У відкритих відповідях українці найчастіше називають:• Безвіз• Боротьбу за незалежність• Спортивні перемоги• Опір Росії• Незламність• Цифровізацію / “Дія”Цікаво: зросла частка тих, хто не бачить досягнень (з 10% до 27% порівняно з 2021 роком) — показник емоційного виснаження.
3. Що формує уявлення про майбутнє України
У відповідях одночасно присутні оптимізм і зневіра:• “Процвітаюча країна” — 11%• “Немає майбутнього” — 10%• “Мир/без війни” — 10%• “Вільна/незалежна” — 9%Настрій полярний, що є типовим для суспільства у стані довготривалої кризи.
4. Ключові сектори потенціалу до 2035 року
Респонденти вказують на галузі, які можуть визначати стійкість країни у найближче десятиліття:• ЗСУ — 80%• IT — 75%• Агросектор — 69%• Волонтерство — 69%• Оборонка — 69%• Енергетика — 64%• Будівництво — 66%
Це — напрями, де компанії відчуватимуть найбільший попит на кадрову стабільність, нові навички та програми підтримки персоналу.
5. Роль України у світі: як бачать люди
Українці найчастіше обирають два сценарії:• “Щит Європи” — 28%Інвестиції, оборонний фокус, обмежена суб’єктність.• “Регіональний лідер у ЄС” — 23%Країна як новий центр політик і зростання.Це важливо для HR-контексту: очікування майбутнього напряму впливають на відчуття безпеки, лояльність і потребу в психологічній підтримці.
6. Ціннісні орієнтири: свобода, відповідальність і напруга
Українці демонструють високу цінність свобод (75%) і водночас очікують від держави турботи (67%).Також 55% ставлять особисті інтереси вище соціальної гармонії, що може пояснювати підвищену конфліктність і втому в командах.Для HR це означає:• команди стають більш чутливими до справедливості;• людям потрібна прозорість та чіткі правила, але без жорсткої ієрархії;• очікування підтримки зростають швидше, ніж відчуття особистої відповідальності.
7. Що означає бути українцем сьогодні
У топ-відповідях — поєднання сили та болю:• Гордість• Сила та стійкість• Виживання• Незламність• Біль і страждання• Патріотизм• Постійна напруга• СолідарністьЦе — ключ до розуміння ментального стану працівників: люди живуть одночасно в ресурсі опору і в стані хронічного виснаження.
Висновок для HR та Wellbeing-функцій
Дані Gradus показують: 2025–2035 — це період, коли українське суспільство залишатиметься між високою суб’єктивною стійкістю та глибокою втомою.Для роботодавців це означає потребу посилювати:• психологічну підтримку (індивідуально й у командах)• прозору, емпатичну комунікацію• програми відновлення енергії• чіткі правила, які не суперечать цінності свободи• гуманний менеджмент, особливо для високостресових ролейЦі інсайти варто включити в основу wellbeing-стратегій на 2025–2026 роки.
*Gradus (2025). Україна 2035: сила, вразливість і потенціал країни. https://gradus.app/uk/open-reports/ukraine-2035-strengths-vulnerabilities-and-potential/

В СВІТІ:

1️⃣ Навички менеджерів щодо ШІ: новий фронт розвитку
Дослідження провідної світової консалтингової компанії Gartner * показує, що чимало менеджерів лишаються неготовими до впровадження ШІ-технологій.Якщо менеджери не навчаться працювати з агентами чи не знатимуть, як інтегрувати ШІ в бізнес-процеси, технологія лишатиметься експериментом, а не рушієм.Gartner радить створити роль Product Leader for AI in HR, яка підпорядковується CHRO і формує стратегію ШІ для HR.
Що може допомогти:
• запустити розвиткову програму для менеджерів: агентний ШІ, етика, нові ролі;• призначити керівника з ШІ в HR і забезпечити зв’язок із корпоративною стратегією;• включити у оцінювання менеджерів нові метрики: інтеграція ШІ, швидкість адаптації, вплив на команду.
2️⃣ Навички людяності стають дуже цінними
Аналітика Gartner показує, що з приходом ШІ навички емпатії, співпраці, адаптивності набувають особливого значення, інакше технології не реалізують потенціал.Компанії інвестують у технології, але часто не розвивають ті навички, які забезпечують ефективну взаємодію людини з агентом.Сильні «м’які» навички дають змогу перетворювати технологічні можливості на реальну цінність.
Що може допомогти:
• визначити ключові навички для кожного рівня: емпатія, фасилітація, вплив;• впровадити тренінги та коучинг із соціальних і комунікативних навичок;• оцінювати ці навички нарівні з технічними — у системах розвитку, підвищення, призначень.
3️⃣ Гібридна модель як дизайн співпраці
У 2025 році гібридна модель роботи перестала бути питанням кількості днів в офісі. Дослідження Gartner вказують: продуктивність залежить від того, як спроєктовано моменти співпраці, а не лише від місця.Повернення працівників в офіс за годинником без структури взаємодії швидко демотивує. Компанії, які чітко окреслили дні та цілі спільної роботи, отримують вищу продуктивність.
Що може допомогти:
• визначити «дні спільної роботи» з чіткою метою (воркшоп, стратегія, координація);• міряти не присутність, а якість результату: швидкість, рішення, клієнтський ефект;• надати командам автономію в плануванні: коли і як зустрічатись — на їхньому боці, мета — продуктивність.

4️⃣ Довіра й стратегія діяльності в епоху ШІ й ефективності
У 2025 році компанії стикаються з подвійним викликом: зростанням ролі ШІ та тиском на ефективність. Gartner фіксує, що стратегічне планування талантів стає однією з головних задач HR у 2025-му — разом із формуванням культури та розвитком лідерства.Якщо трансформація супроводжується скороченнями без ясної комунікації та плану зміни ролей, довіра до HR і керівництва зменшується.
Що може допомогти:
• оприлюднити карту майбутніх ролей і навичок: що зміниться і коли;• запустити програми перекваліфікації для працівників, чиї ролі змінюються;• забезпечити прозору комунікацію: навіщо зміни й як підтримуємо людей, які переходять.

5️⃣ Підготовка до нового ринку праці: стратегічне планування кадрів
У 2025 році McKinsey & Company опублікувала дослідження Your Next Move: Thriving in a Changing Job Market.** Аналітики відзначають, що технології й ролі змінюються швидше, ніж HR встигає планувати.Кадрове планування здебільшого короткострокове і не пов’язане зі стратегією навичок. McKinsey вважає, що компанії мають формувати прогнозні моделі та планувати зміни завчасно.
Що може допомогти:
• побудувати сценарії розвитку на 3–5 років та карту навичок;• перевірити, чи узгоджено кадрове планування зі стратегією навичок;• запустити пілот із довгостроковим планом, а не лише закриттям вакансій «на сьогодні».
6️⃣ Добробут працівників як метрика продуктивності
Аналітика Workant.io «Core HR Trends for 2025» *** показує, що добробут стає новим бізнес-показником. Компанії вимірюють благополуччя, щоб зменшити плинність і підвищити залученість.Без системного підходу тема добробуту залишається емоційною, а не стратегічною. 81 % організацій планують відстежувати метрики благополуччя; ті, хто вже це робить, мають на 25 % кращу утриманість і на 20 % вищу продуктивність.
Що може допомогти:
• визначити ключові метрики добробуту й включити їх у HR-звітність;• інтегрувати добробут у процеси винагороди, оцінки та навчання;• регулярно аналізувати зв’язок між добробутом і бізнес-результатами.
7️⃣ Балансування напруги: автоматизація й підсилення людського фактору
За звітом Deloitte «2025 Global Human Capital Trends» (серпень 2025)**** компанії шукають рівновагу між автоматизацією та людяністю. Лідерство 2025 року полягає в умінні поєднувати стандарти й гнучкість, технології й людські потреби.Якщо перекос іде в бік автоматизації, падає мотивація; якщо в бік хаосу — страждає ефективність.
Що може допомогти:
• оцінити, де в організації домінує автоматизація, а де люди потребують підтримки;• оновити дизайн роботи, щоб поєднати стандарти з гнучкістю;• навчити керівників управляти балансом між «що робимо» і «як робимо».
8️⃣ Навички майбутнього: гнучкість, співпраця, людяність
Дослідження Thomas «State of HR 2025» (8 липня 2025)***** доводить, що навички, які неможливо автоматизувати, стають вирішальними. Емпатія, гнучкість та спільна робота забезпечують інноваційність і довгострокову ефективність.
Що може допомогти:
• інтегрувати тренінги з емпатії та фасилітації в програми розвитку;• оцінювати соціальні навички на рівні з технічними;• прив’язати їх до показників інновацій та утримання персоналу.
9️⃣ Довіра та зміни: стратегія талантів у часи трансформації
Згідно з McKinsey «Your Next Move: Thriving in a Changing Job Market» (27 серпня 2025)******, зі зростанням ролі ШІ компанії все частіше переглядають структури й ролі. У періоди скорочень і реструктуризацій довіра стає вирішальною умовою стабільності.
Що може допомогти:
• публікувати карту майбутніх ролей і навичок із чіткими термінами змін;• запускати програми перекваліфікації до оголошення реструктуризацій;• підтримувати відкриту комунікацію з працівниками на кожному етапі змін.

* Gartner (2025). AI in HR: Evolve to an AI-Infused HR Operating Model. https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/artificial-intelligence-in-hr
** McKinsey & Company. (2025, 27 серпня). Your next move: Thriving in a changing job market. Отримано з https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-guide-to-navigating-the-new-world-of-work/your-next-move-thriving-in-a-changing-job-market
*** Workant (2025). Core HR Trends for 2025: Elevating Employee Well-Being to a Strategic Imperative. https://workant.io/blog/core-hr-trends-2025
**** Kyle Forrest (2025). Deloitte’s Human Capital Insider: August 2025. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/deloittes-human-capital-insider-august-2025-kyle-forrest-uo0pc
***** Thomas (2025). The state of HR in 2025 – 10 trends you should know. https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/state-hr-2025-10-trends-you-should-know
****** McKinsey & Company (2025). Your next move: Thriving in a changing job market. https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-guide-to-navigating-the-new-world-of-work/your-next-move-thriving-in-a-changing-job-market

+38 095 271 07 25+38 050 331 60 46 (WhatsApp, Telegram, Viber)

noisiv.gniebllew%40radnob.anoisiv.gniebllew%40ayaksvalpop.o

Wellbeing Company 2019-2025
All rights Reserved


+38 095 271 07 25+38 050 331 60 46 (WhatsApp, Telegram, Viber)

noisiv.gniebllew%40radnob.anoisiv.gniebllew%40ayaksvalpop.o

Wellbeing Company 2019-2025
All rights Reserved